"TALLER #1"

EVOLUCION DEL MUNDO DEL TRABAJO

Cuando el hombre comenzó a organizarse la agricultura se convirtió en la manera de trabajo más importante, existían organizaciones sociales en las que las personas se dedicaban a labores como la agricultura, la caza, la artesanía, el comercio o la construcción, un grupo social donde el más inferior era representado por los agricultores y los niveles superiores por los comerciantes y constructores. Las principales características del trabajo en ésta época era que el trabajo lo realizaban los esclavos, no existía salario, ni la concepción de derechos, por lo tanto las personas tenían que trabajar para sobrevivir

                        Primera Revolución del Conocimiento

La primera revolución del conocimiento se caracteriza por el invento de la imprenta que hizo posible la difusión masiva de la información; el resultado de éste invento fue que el conocimiento dejó de estar reservado a unos pocos privilegiados, ya que se pensaba que el saber era dañino para el hombre porque lo convertía en un ser soberbio. Durante ésta época la concepción del trabajo no cambió mucho, pues aún existían relaciones de esclavitud o de servidumbre indignas para los seres humanos.

La segunda revolución del conocimiento

Sucedió 500 años más tarde, con los inventos de la radio y la televisión, al comienzo muchos escépticos creían que la televisión jamás superaría el poder de la radio. Estos inventos transformaron el modo de vida de las personas, fue el primer paso para la era de las Tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

La Tercera y Gran Revolución del Conocimiento

Se produjo en la década de los noventa con Internet, este invento brinda posibilidades ilimitadas de acceder a información. Pues se han sustituido 500 canales de televisión y miles emisoras de radio por millones de páginas Web a las que se puede tener acceso desde cualquier computadora en el mundo.

La Primera Revolución Industrial

Sucede a finales del siglo XVIII, con el invento de la máquina de vapor, este fue el comienzo de una serie grande de inventos que cambiarán radicalmente el modo de vida, de relacionarse y de trabajar de las personas de la época, los empresarios tenían libertad para contratar y despedir, no existían normas legales que garantizaran los derechos de los trabajadores y el estado no intervenía en éstas relaciones. Las personas trabajaban por alimentación y alojamiento, no existía otro tipo de remuneración, las jornadas de trabajo podían sobrepasar las 17 horas. Durante este período se dio el nacimiento de la sociedad de clases

                           La Segunda Revolución industrial

A finales del siglo XIX la sociedad industrial continúa desarrollando avances científicos y tecnológicos que modifican sustancialmente los modos de producción. las relaciones laborales son administradas por contratos indefinidos que garantizan estabilidad laboral, se generan una cantidad de protecciones a los trabajadores representadas en la seguridad social que está en manos del empresario, es decir, la salud, la vivienda, la educación, la pensión son responsabilidad directa de quien contrata; el trabajador por su parte se compromete a cumplir con lo que se le ordena, a cumplir con el método de trabajo que se le enseña y a producir la mayor cantidad posible. En este entonces estábamos en una sociedad en la que quien poseía el capital poseía el poder, el hombre era concebido simplemente como un recurso más, que era intercambiable fácilmente, pero que estaba protegido por las organizaciones sindicales.

La Tercera Revolución Industrial

Tras la segunda guerra mundial se puede decir que comienza la tercera revolución industrial, pues las nuevas tecnologías entran a

transformar los tradicionales sistemas de producción y por ende las relaciones del hombre con el trabajo. En lo industrial, la informática fractura completamente los modos de producción, haciendo todos los procesos mucho más rápidos y sin costos por errores. Es así como surgen nuevas formas de relaciones laborales, donde lo importante es la cualificación del trabajador, quien es responsable del proceso de

Producción y de la calidad de su trabajo; las relaciones entre trabajadores debe darse desde la cooperación y el trabajo en equipo

La convergencia entre la tercera revolución industrial y la tercera revolución del conocimiento presenta al hombre de hoy nuevos paradigmas éticos frente a lo que significa el trabajo, surgen nuevos valores que antes no eran considerados. El trabajador de hoy debe ser una persona con iniciativa, creatividad, capacidad para

solucionar problemas y tomar decisiones, Hoy en día no se puede ver el trabajo como un “Castigo Divino”, sino como la mayor oportunidad de autorrealización y trascendencia personal y comunitaria, éste es el

nuevo reto.

Estas son algunas características de un trabajador tradicional:

Ø  Lealtad a la organización

Ø  Búsqueda de estabilidad

Ø  Nivel medio de confianza

Ø  Plan de carrera a muy largo plazo

Ø  Enfoque de salario y posición

Ø  Le gustaría una vida equilibrada

Ø  Miedo al cambio

Ø  Ajuste a la nueva tecnología

Ø  Trabaja muchas horas

Estas son algunas características de un trabajador profesional con talento

Ø  Pasión por la acción y el cambio

Ø  Alto nivel de confianza

Ø  Demanda una vida equilibrada

Ø  Cómodo con el cambio

Ø  Prefiere ser juzgado por los resultados

Ø  Quiere que la dirección sea consistente

Ø  Uso de la tecnología como segunda naturaleza, como un hábito

caso 1


PROTECCION A LA MATERNIDAD

Es deber del Estado proteger la maternidad de la mujer trabajadora (Art. 68 de la Constitución).

La mujer no puede ser despedida de su trabajo por causa de embarazo (Art. 68 de la Constitución). La mujer embarazada sólo puede ser despedida de su empleo por causa justificada y previa autorización judicial (Art. 106 del Código).

La trabajadora tiene derecho a un descanso de seis semanas antes del parto y de ocho después de él (Art. 68 de la Constitución).

La mujer embarazada no puede trabajar horas extraordinarias ni desarrollar tareas perjudiciales para su estado (Art. 116).

El Código Sanitario, de 1947, reglamenta la atención de la madre embarazada y del niño hasta los seis meses de edad.

Aquí hay una aparente contradicción entre la Constitución y la ley. En fallo del Pleno de la Corte Suprema, de julio de 1990, se estableció que la protección constitucional de la embarazada no tenía el carácter de fuero intocable y que no excluía, en consecuencia, el despido por causas justas, plenamente acreditadas ante la justicia.

Reincorporada al trabajo, la mujer no puede ser despedida por el término de un año, salvo en casos especiales previstos por la ley (Art. 68 de la Constitución).

Estos plazos son adecuados y superiores a los establecidos en la mayoría de las legislaciones latinoamericanas.

Esta disposición es justa, pues atiende a la maternidad y no a una "condición femenina" fabricada por la cultura dominante.

teniendo en cuenta lo anterior la empresa no puede despedir a MARIA estando con seis meses de embarazo por que la ley lo impide, pero siendo así se puede poner una demanda a la empresa por violación al derecho del trabajo.

caso 3

Jaime denunció la vulneración de sus derechos fundamentales al debido proceso, la asociación y la libertad sindical, por haber sido desvinculado de su puesto de trabajo que ocupaba  en la empresa TICOTEL Ltda.  Por ello le recomiendo:

Hay una  ley -febrero 21 de 1997,y  trajo dos consecuencias trascendentales:

·         la primera, que la administración para despedir, desmejorar las condiciones laborales o trasladar a un servidor público amparado por fuero sindical, deberá contar con la autorización del  juez laboral -calificación judicial-. Para ello, será menester agotar el trámite establecido en los artículos 113 a 117 del Código Procesal del Trabajo, que regulan todo lo referente a esta autorización.

·         La segunda, que el servidor público podrá hacer uso de la acción de reintegro que consagra el artículo 118 del mismo código, ante el juez ordinario laboral, cuando ha sido despedido, sus condiciones laborales desmejoradas o trasladado sin la mencionada calificación.

Acción que, dado el procedimiento breve y sumario que el legislador ha previsto para su trámite, hace improcedente la acción de tutela, aun como mecanismo transitorio para la protección de los derechos fundamentales a la asociación y a la libertad sindical, tal como lo había reconocido esta Corporación, toda vez que si un servidor público o trabajador particular,  amparados por la garantía del fuero sindical son despedidos, trasladados o sus condiciones laborales desmejoradas, sin la calificación judicial previa, la acción de reintegro es el mecanismo judicial idóneo para la protección de los derechos en mención. Veamos.

De conformidad con el artículo 118 del Código Procesal del Trabajo, la acción de reintegro se tramitará conforme al procedimiento señalado en el artículo 114  y siguientes de ese código. Esto es, recibida la demanda de reintegro, el juez, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes, debe notificar personalmente al empleador y citarlo para audiencia. En la audiencia, que debe celebrarse dentro de los cinco (5) días siguientes a la notificación, se intentará la conciliación. Si ésta fracasa, se practicarán las pruebas solicitadas por las partes y se pronunciará la decisión correspondiente. En caso de que la decisión no pueda dictarse en esa audiencia, se debe citar a una nueva, que debe celebrarse dentro de los dos (2) días siguientes.

Y por tanto como puede observarse, el juez laboral está obligado a fallar la acción de reintegro a más tardar dentro de los diez (10) días siguientes a la presentación de la correspondiente demanda. Términos que son de estricta observancia.

3.8. Por tanto, es necesario concluir que la acción de reintegro es un mecanismo judicial ágil y eficaz para la protección de los derechos fundamentales de asociación y libertad sindical  de los empleados públicos o particulares amparados con fuero sindical, despedidos sin la calificación judicial previa, esencia de esta garantía, que desplaza y hace improcedente la acción de tutela.” 

caso 4

LEY 789 DE 2002

ARTICULO 18

Contrato de aprendizaje es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar servicio a otra persona, natural o jurídica, a cambio de que ésta le enseñe directamente o por medio de otra persona, una profesión, arte u oficio, por un tiempo determinado y le pague el salario convenido. Este salario puede consistir en dinero o en especie (alimentación, alojamiento, vestido), o en ambas cosas a la vez.

ARTICULO 84. FORMA. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTICULO 88. EFECTO JURIDICO. 1o. Los aprendices gozan de todas las prestaciones y están sometidos a todas las normas del contrato de trabajo, con la única salvedad de que no están amparados por las del salario mínimo.

2o. Para todos los efectos legales el contrato de trabajo se entiende iniciado desde que comienza el aprendizaje.

Le recomendaría NO  renunciar puesto que  al firmar el contrato de aprendizaje está de acuerdo con el salario, además la ley 789   dice que el contrato va máximo 6 meses y en ese lapso se paga poco menos del minimo  por   la enseñanaza que brindan y ayuda. 

caso 5

La pensión  es una figura contemplada por la ley 100 de 1993, En efecto, dice el artículo 133 de la ley 100 de 1993:

El trabajador no afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador, que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos, anteriores o posteriores a la vigencia de la presente Ley, tendrá derecho a que dicho empleador lo pensione desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) años de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.

Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de dichos servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.

La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos diez (10) años de servicios, actualizado con base en la variación del Indice de Precios al Consumidor certificada por el DANE.

PARÁGRAFO 1o. Lo dispuesto en el presente artículo se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.

PARÁGRAFO 2o. Las pensiones de que trata el presente artículo podrán ser conmutadas con el Instituto de Seguros Sociales.

PARÁGRAFO 3o. A partir del 1o. de enero del año 2.014 las edades a que se refiere el presente artículo, se reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después de quince (15) años de dichos servicios.

Esta norma aplica también cuando el empleador afilia al empleado pero lo hace extemporáneamente, o hace cotizaciones interrumpidas de suerte que hace imposible que el fondo de pensiones pueda cubrir el riesgo de vejez o muerte.

Clodomiro entonces puede cobijarse bajo, el artículo 133 de la Ley 100 de 1993 es el de la afiliación completa y eficaz, vale decir, el que permita al trabajador antiguo, despedido sin justa causa, acceder al derecho irrenunciable a la seguridad social, de suerte que la afiliación incompleta o tardía no exonera al empleador de la pensión sanción. Para los efectos del artículo 133 de la Ley 100 de 1993 hay equivalencia entre la no afiliación al sistema general de pensiones y la afiliación incompleta o tardía cuando la conducta ilegítima del empleador al dar por terminado el contrato sin justa causa se traduce en la imposibilidad de que el trabajador obtenga la pensión, de manera que no existe razón para, haciendo excepciones al principio de universalidad del sistema de la seguridad social, darle diverso tratamiento a un caso y al otro.

integrantes: 

OMAR FABIAN GARZON

SONIA MONTERO

NICOLAS SUAREZ
FRANK CARREÑO
DIEGO DAZA